江苏无锡，一男子在某物业公司干了八年会计主任，突然接到通知，被调去当社区运营官。不料，报到没几天，男子就被安排扫了一天楼道，做起了保洁。他觉得这是侮 辱 性调岗，公司是变相逼他走，一怒之下跑回原岗位打卡“待命”，任凭公司怎么催都不去新岗位。之后，公司以“旷工”为由将男子辞退。男子不服，遂告上法院，索赔16万。法庭上，公司说调岗合理，因他考核垫底且业务需要，工资没降，地点不远。而男子咬定让他扫楼道是侮辱，岗位天差地别。结果，法院这样判决。   8月10日，红星新闻报道了一起劳动纠纷案件，恰好回应了，在现实生活中，很多公司通过调岗方式被员工认定为变相裁员或辞退的手段，这样处理方式，到底会不会被认定违法辞退呢？   2015年，李明（化名）与众诚物业（化名）签订无固定期限劳动合同，担任会计主任。   合同第二条明确约定：“公司根据经营管理需要，依据李明的胜任能力和工作表现可变更其岗位安排和工种，李明有反映意见的权利，但应服从公司安排。”   李明在这个职位上，一待就是8年，工作勤勤恳恳，在外人看来，有着大好前途。   2022年上半年绩效考核中，李明被评为“B-”，即说明李明的工作待改进。   2023年1月17日，公司突然发出调岗通知：因业务调整，李明即日起调任事业部某项目“社区运营官”，薪资不变，要求1月29日前报到，逾期未到岗视为旷工。   李明懵了，但也没有办法，只好硬着头皮去新项目报到几天，发现工作内容与会计毫无关联，主要工作内容就是处理业主投诉、巡检园区，甚至被安排做了一天保洁。   他当即在内网质疑：“这分明是变相逼我离职！而且新项目是子公司场地，是否要重签合同？”   人力资源部门工作人员回复：“子公司属我司全资控股，合同主体未变。保洁是临时协助，后续仍以运营为主。”   但李明拒绝接受，从2月2日起坚持回原办公室打卡，称“公司未安排工作，我自行待命”。   之后，公司连发三份《返岗通知书》，李明均以“调岗不合法”为由拒绝。   2月20日，公司以“连续旷工15日”为由解除劳动合同。   李明在申请劳动仲裁后，愤而起诉到法院，索赔违法解除赔偿金近16万元。   庭审中，李明主张：   第一，社区运营官需处理报修、巡检甚至保洁，与会计职责存在根本性差异；   第二，安排保洁工作属于侮 辱 性调岗，实质是变相辞退；   第三，合同虽有调岗条款，但变更岗位性质需协商一致。   面对李明的指控，公司则认为：   第一，调岗基于李明绩效考核待改进及业务调整需求；   第二，薪资未降、工作地点仍在无锡市区范围内；   第三，多次明确新岗位职责包含“会计主任职务说明书第3、7、9项”（涉及财务数据稽核等），保洁仅为临时性协助。   法院这么判决！   首先，众城物业的调岗行为具有一定合理性。   《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。   虽强调变更劳动合同需协商一致，但司法实践中，用人单位基于生产经营需要与劳动者能力状态进行的合理调岗，不构成违约。   本案中，李明与公司签署的劳动合同中明确约定，公司可根据经营需要及员工表现调岗。对于调岗一事，公司明确薪资不变、地点仍在无锡市区、返岗通知中明确新岗包含原会计职责。   而公司安排李明做保洁工作，具有偶发性，仅为短期安排，不构成岗位实质变更。   所以，公司的调岗行为并没有超越合理边界。   其次，李明继续在原岗位打卡，拒绝到新岗位工作，属于旷工。   所谓旷工，是指职工在正常工作日不请假或请假未批准而缺勤的行为。   李明认为，只要他在原岗位打卡了，就属于正常出勤。这种观点是错误的。   众城物业因经营调整，已经撤销了会计岗，继续在原来的岗位的打卡行为，显然不产生履职效力。   而李明在接到到岗通知后，未至按时去新岗报到、未提供实际劳动，本质属于出工不出力，当然不属于正常的工作。   在这个过程中，众城物业三次返岗通知明确告知不到岗视为旷工，已尽提示义务，但李明在知道的情况下，仍不到岗，符合连续旷工   最后，公司不够构成变相解除。   《劳动合同法》第39条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……   本案中，李明之前是会计主任，但之后调整为社区运营官，社区运营官需综合能力，李某考核待改进，调整具有培训过渡属性。   公司仅1天临时安排保洁工作，未发生持续侮 辱人格行为，并无明显不当。   而李明未能举证公司存在逼迫离职的录音等证据。   鉴于李明多次旷工，属于严重违法公司管理制度的情况，公司有权解除劳动合同，而且公司在解除合同前已经通知工会，程序合法。   最终，一审和二审法院均驳回李明的诉请。   对此，大家怎么看？